Tras diferentes reuniones entre sindicatos y
la administración sobre la utilización del sistema de concurso-oposición en las
Ofertas de Empleo de 2017, 2018 y 2019, y el debate surgido sobre el
concurso-oposición y el porcentaje máximo que debe adjudicarse al personal
temporal en la fase de concurso una vez superada la fase de oposición, el
resultado es:
Que, en el turno libre, la máxima puntuación
que se podrá alcanzar en la fase de concurso será del 25% del total máximo de
la fase oposición y este máximo se alcanzará acreditando 15 años completos de
experiencia por servicios prestados en cualquier administración pública u
organismo público dependientes de las mismas. La experiencia, para ser
valorada, tiene que ser en funciones propias del cuerpo, escala y/o categoría
equivalente a la convocada.
En los procesos de promoción interna, tanto
para funcionarios como laborales, la fase de concurso alcanzará hasta el 50%
del total de la fase de oposición.
VALORACIÓN
DE LA CSI.
Debe ir por delante nuestra convicción de
que el empleo público es un derecho de
la ciudadanía, que los puestos de trabajo en las administraciones públicas
no son patrimonio personal de nadie y que el acceso a los mismos debe
producirse garantizando siempre el cumplimiento estricto de los principios de
igualdad, mérito y capacidad. En este sentido, los procesos de consolidación
que se abran deben asegurar un equilibrio entre las distintas fases de los
concursos-oposición que se convoquen. En este sentido, un 25% no parece quebrar
ese necesario equilibrio.
Pero, tal y como defendimos en las mesas de
negociación, no podemos compartir centrar todo el debate de la alta tasa de
precariedad laboral en la administración alrededor del porcentaje a aplicar en
la fase de concurso, porque, según vienen exigiendo reiteradamente los
tribunales, ese porcentaje no debe resultar una ventaja decisiva que impidan
regir los mencionados principios de igualdad, mérito y capacidad. Y porque creemos que hay otras cuestiones importantes
para garantizar la legalidad y transparencia de los procesos al personal
interino y/o temporal, y por supuesto, al resto de opositores.
Entre otras, propusimos a la administración,
y esta rechazó de plano, relegándolas a una hipotética negociación en el ámbito
del Consejo Rector del Adolfo Posada, las siguientes medidas:
1.- Adecuar
las pruebas a las funciones a desarrollar en cada categoría y/o puesto de trabajo,
condición que debe ser incluida en la propia convocatoria.
Deben evitarse las preguntas que por su
complejidad, o la ambigüedad en la formulación, resulten más propias de
titulaciones superiores a la exigida para el puesto, o pueda haber más de una respuesta
correcta, o debe soportarse un enunciado indescifrable para el común de los
mortales.
Habitualmente los tribunales priman la
necesidad de reducir drásticamente el número de opositores entre prueba y
prueba a dicha adecuación; el nivel de las pruebas, la exposición de las
preguntas, el tiempo establecido para cada prueba, la discrecionalidad del
tribunal a la hora de establecer los cortes entre aprobado y suspenso… hacen de
estos procesos una carrera de obstáculos en la que la preparación realizada no
sirve absolutamente para nada.
2.- Los
temarios deben ser públicos y publicados, para conocimiento por todas las
personas opositoras. Temarios cerrados y escritos, con temas específicos
adaptados a los puestos de trabajo que garanticen el principio de igualdad. No
cabe que en la convocatoria aparezcan temas tan genéricos que por sí solos
necesitarían varias titulaciones académicas.
Es vergonzoso el mercadeo establecido
alrededor de los procesos selectivos, fuente de negocio basado en la ambigüedad
del sistema actual, que añaden sospechas sobre la conveniencia de acudir a
determinados preparadores o academias, o la existencia de información
privilegiada, o la obtención de méritos con formación a la carta y de pago.
En todo caso, se obliga a grandes esfuerzos
económicos y personales a todos los opositores.
3.- Tribunales
independientes e imparciales. No cabe la facultad discrecional de la
administración en la selección de tribunales, ejerza como se ejerza. Es
imprescindible regular la forma de acceso de los empleados y empleadas públicos
y colaboradores a los tribunales, siendo un proceso voluntario, donde se
facilite una formación para los mismos, y se exija un estricto régimen de
incompatibilidades que garanticen su independencia e imparcialidad.
4.- Bases
de convocatorias exhaustivas en la determinación de los baremos, o los umbrales
de los aprobados.
No cabe la discrecionalidad de los
tribunales sobre la nota de corte o el número de aciertos de las preguntas.
Antes del examen deben de ser públicos e inamovibles los criterios de
puntuación, por la propia seguridad jurídica y transparencia del proceso, y el
derecho de los aspirantes a una efectiva igualdad de oportunidades.
5.- En definitiva, se trata de garantizar la transparencia, la seguridad jurídica, el
anonimato de los aspirantes y el debido secreto de las pruebas.
Estamos obligados a que desparezcan las
reiteradas sospechas de favoritismo en los procesos selectivos que impiden
aplicar los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la OPE
asturiana.
Mención especial merecen los procesos de promoción interna, dónde, como
si procesos de turno libre se trataran, adolecen de todos los problemas antes
planteados y con el agravante de resultar incluso discriminatorios en muchas
ocasiones, dándose casos, por ejemplo, donde concurre personal al que por
diversos motivos se les limitó sistemáticamente el acceso a la formación,
siendo esta determinante en los baremos.
Y a diferencia de otras administraciones, en
la asturiana ni se plantea hacer cursos de promoción interna previos a los
exámenes, por no oír hablar de temarios específicos o pruebas adaptadas al
puesto de trabajo.
No compartimos simplificar en unos
porcentajes del concurso un debate tan complejo como es el del acceso al empleo
público, porque la experiencia nos dice que son otros los condicionantes
consentidos por el Gobierno asturiano que provoca procesos donde campan la
discrecionalidad, la sospecha de favoritismo, la mercantilización de la
formación y la opacidad, principales enemigos de quien pretenda a acceder en
condiciones de igualdad y transparencia a los empleos ofertados, después de
tantos años de políticas suicidas de los sucesivos gobiernos (español y
asturiano) que desaparecían las Ofertas de Empleo Público y llevaban a las
plantillas a una situación límite.
En las
movilizaciones por un acceso al empleo público en condiciones de igualdad y
transparencia nos encontraremos, porque en la CSI entendemos que la defensa de
los servicios públicos pasan de forma ineludible por expulsar de nuestra Administración
la opacidad, la “meritocracia”, la arbitrariedad y la discrecionalidad; no lo
merecen ni los empleados públicos futuros o presentes, ni los ciudadanos y
ciudadanas a quien nos debemos.
Comentarios